Механізми реалізації державної кадрової політики в україні на регіональному рівні в умовах воєнного стану та відновлення України - Vanivska, O. I.; Shelonh, T. Ya. (Ефективність державного управління, 2024)
Вступ. В історичній практиці України чітко визначено дві основні концепції кадрової політики: 1) високоцентралізована (характеристика адміністративно-командної системи) – із широким використанням принципу призначення керівних кадрів державної служби при обмеженні демократичних механізмів їх висування та розстановки (виборності, обліку громадської думки, колегіальності вирішення кадрових питань та ін.); 2) демократична (по суті та технологіям організації) – система формування та розвитку кадрового корпусу, хоча і централізована, єдина в межах держави (на основі єдності цілей, принципів, стандартів при призначенні на посаду та навчанні кадрів). У разі війни простежується поєднання цих концепцій державної кадрової політики, що призводить до конфлікту між ними. Незважаючи на тривалі реформаторські процеси та реорганізації в системі публічної служби України, результати проведених опитувань засвідчують недостатній рівень довіри до чиновників, політиків, суддів – представників різновидів інститутів публічної служби. Актуальність дослідження. Значна частина ефективного управління передбачає здоровий глузд (який є основою державної кадрової політики в Україні), але він ефективний лише тоді, коли вбудований в загальну систему управління, побудовану на основі науки управління. Це особливо актуально у воєнний час, оскільки рівень професіоналізму персоналу державного управління може виявитися вирішальним навіть для військових результатів у регіоні. У цьому контексті видається доцільним звернутися до досвіду інших країн у процесі розроблення ефективних механізмів регіональної державної кадрової політики в Україні в умовах воєнного стану. Методи. Робота базується на фундаментальних положеннях класичної соціологічної теорії управління та виходить із застосування принципу диференційності управлінської діяльності адміністративних ресурсів. Під час здійснення дослідження використовували загальнонаукові методи: структурно-функціональний, системний. Результати. Оптимізація моделі кадрового менеджменту в українських організаціях публічного управління на регіональному рівні пов’язана з транзитивним станом організаційного середовища, управлінської культури, професійної діяльності та менталітету працівників. Орієнтація на нормативізм, одноваріантність розвитку, "нав’язування" організаційних норм і правил суперечить тенденціям сучасного менеджменту, у якому основним є правило "не робити помилки", на відміну від організаційної традиції "вчиняти завжди правильно". Оптимізація кадрового менеджменту передбачає "корисний вибір" у конкретній організаційній ситуації, пов’язаній з мінімізацією: "організаційних втрат" та максимізацією "організаційних вигод". Тому доцільною є варіативність у кадровому менеджменті, що корелюється із завданнями організації. Подолання структурного тиску перетворює кадровий менеджмент на самостійну службу, що вирішує кадрові завдання стратегічного розвитку.